¿Contrato escrito o verbal para jornadas de trabajo esporádica? ¿Habrá problemas con la Inspección de trabajo?

Existen casos en los que una empresa podría necesitar refuerzos en su actividad, pudiendo ser por circunstancias de la producción o para que le preste un servicio. En estos supuestos, el contrato a la persona que vayamos a emplear sería eventual u obra o servicio determinado. Estos contratos tienen una peculiaridad y es que no es obligatoria su formalización por escrito, sino que puede tratarse de un contrato verbal. Pero siempre habrá que tener claro que los requisitos de alta y baja del trabajador en la Seguridad Social deberán ser respetados.

El problema de formalizar la relación laboral con el contrato verbal puede llegar con la visita del Inspector de trabajo cuando el trabajador esté prestando varios de éstos servicio. La Inspección, ante una falta de contrato por escrito, podría considerar que el trabajador presta sus servicios de forma indefinida en la empresa. Si esto fuese así, se dictaminaría que la empresa está incurriendo en fraude.

Para evitar este tipo de confusiones que nos pueden llevar a sanciones, es recomendable, aunque nunca obligatorio, la firma de un contrato para cada uno de los servicios que el trabajador vaya a realizar. Esto servirá para especificar la obra o servicio a realizar, el número de horas, así como la duración de la prestación. Gracias a este hecho no habrá lugar a equívocos.

Si finalmente la Inspección entendiese que se trata de una relación laboral indefinida, el empresario será el responsable del hecho, y cargará con las consecuencias, pues se imputa a la empresa y no al trabajador.

Julio Pérez

Graduado Social

¿Es legal despedir a un trabajador por “sms” o “whatsapp”?

Los avances tecnológicos en la telefonía móvil han supuesto un gran avance en las comunicaciones entre personas. Cada vez son más los empresarios que se benefician de estos avances, ya que supone una vía comunicativa fácil, instantánea y eficaz, con la que transmitir instrucciones a su plantilla.

Pero, ¿sería legal valerse de este medio tecnológico para comunicar el propio despido del trabajador? El Estatuto de los Trabajadores establece en sus arts. 53 y 55 que dicha comunicación debe hacerse por escrito, hecho que no se vulnera, indicando la fecha a partir de la cual será efectivo junto con la “causa concreta” del cese.

Estas especificaciones constituyen una garantía para que el trabajador pueda impugnar el despido, pues si dicha comunicación no se desarrolla correctamente puede perjudicar su defensa. La Sala Social del Tribunal Supremo en su sentencia de 30 de marzo de 2010, establece que la “causa” tiene que ser específica y no genérica, en el sentido que debe expresar exactamente y con detalle el motivo por el que se produce la extinción del contrato.

En consecuencia el uso de éste tipo de métodos no sería válido, pues no permiten expresar de manera clara y concisa los motivos del despido, con lo que supondrá su declaración de improcedencia por falta de cumplimiento de los requisitos del 53 y 55 del E.T.

Julio Pérez Ramírez

Graduado Social

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